F. Definisi Konflik
Dalam suatu organisasi dapat
dipastikan pernah terjadi konflik. Konflik dapat disebabkan oleh beberapa
faktor dan konlik dapat dikelola untuk kebaikan organisasi. Konflik adalah
akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan
antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.
Konflik bisa juga merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan
yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya
dengan orang lain.
Ada tiga macam
pandangan tentang konflik yaitu:
a. Pandangan
tradisional: konflik harus dihindari
b. Mazhab
hubungan kemanusiaan: konflik adalah hasil alami dan tidak dapat
dihindari
c. Pandangan
interaksi: konflik merupakan keharusan mutlak agar organisasi
berkinerja efektif
Konflik
mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
• Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan
maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan;
• Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak
secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan
ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan;
• Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh
gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi,
dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti satus,
jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai kebutuhan fisik, sandang pangan,
materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah,
bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti rasa aman, kepercayaan
diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri;
• Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan
sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut;
• Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha
masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat,
golongan, kewibawaan, harga diri, dan prestise.
G. Jenis-jenis konflik
Konflik dapat
terdiri dari:
a. Konflik dalam
diri individu
b. Konflik antar
individu dalam organisasi yang sama
c. Konflik antar
individu dan keompok
d. Konflik antar
kelompok dalam organisasi yang sama
e. Konflik antar
organisasi
Konflik dapat
dikelola melalui:
1. Penyelesaian
soal atau konfrontasi
2. Adanya tujuan
yang diatas segala-galanya
3. Penambahan
sumber daya
4. Penghindaran
5. Penghalusan
6. Kompromi
7. Pemaksaan
8. Perubahan
struktur organisasi
H. Proses Konflik
Proses konflik
dapat dipandang sebagai proses yang terdiri dari empat macam tahapan yaitu:
a.
Tahap oposisi potensial
Kondisi-kondisi
yang menimbulkan peluang-peluang untuk munculnya konflik:
komunikasi,
struktur dan variabel-variabel pribadi.
b.
Tahap kognisi dan personalisasi
Konflik yang
dipersepsi secara sadar serta konflik yang dirasakan (keterlibatan
emosional) di
dalam suatu konflik yang menyebabkan timbulnya perasaan tidak tenang, tegang,
frustasi, atau sikap bermusuhan.
c.
Tahap perilaku
Perilaku yang
dapat diobservasi dan yang dapat diukur: perilaku yang kurang
menonjol,
perilaku tidak langsung, dan bentuk-bentuk campur tangan yang sangat dikendalikan
guna mengarahkan, pertarungan yang agresif, kasar, dan yang tidak terkendalikan.
d.
Tahap hasil
Konflik
mengakibatkan timbulnya suatu perbaikan dalam kinerja kelompok atau menurunkan kinerja
kelompok.
Menurut Robbins
(1974 dalam Djatmiko, 2008), konflik dapat disebabkan oleh:
a. Komunikasi
yang kurang sempurna sehingga menimbulkan salah pengertian.
b. Kondisi
structural, yaitu besarnya ukuran organisasi, heterogenitas aggota staff, gaya supervise
yang kurang relevan, pemerataan peran yang kurang adil, sistem balas jasa yang
kurang baik, dan bentuk power yang digunakan.
c. Variabel
perilaku personal dimensi dan interaksi personal, peranan keputusan, dan sasaran-sasaran
individual.
d. Keanekaragaman
okupasi antar kelompok, misalnya antara buruh dan majikan yang membedakan porsi
dan tingkat power yang dimiliki.
Konflik dapat
berdampak positif dan negatif.
a.
Dampak positif konflik
•
Meningkatnya
ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti hampir
tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang
kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan
waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya;
•
Meningkatnya
hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas
dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masingmasing;
•
Meningkatnya
motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar
kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya meningkatkan prestasi
kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan
kreativitas;
•
Semakin
berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress, bahkan
produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena karyawan memperoleh
perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam keberhasilan
kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara
optimal;
•
Banyaknya
karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui
pelayanan pendidikan, pelatihan, dan konseling dalam aspek kognitif, afektif
dan psikomotorik.
b.
Dampak negatif konflik
•
Meningkatnya
jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada jam-jam kerja
berlangsung;
•
Banyak
karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasa
kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab;
•
Sering
terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan
yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya;
•
Banyak
karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaanya, muncul
perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman atau atasan, merasa
tidak dihargai hasil pekerjannya, timbul stress yang berkepanjangan;
•
Seringkali
karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari
atasan, misal: mengadakan sabotase, provokasi dan membuat intrikintrik yang
merugikan orang lain;
•
Meningkatnya
kecenderungan karyawan yang keluar masuk.
DAFTAR PUSTAKA
Jurnal,
2010. Http://jurnal-sdm.Blogspot,Com/2010/04/manajemen-konflik-definisi-ciri sumber.Htmldiakses tanggal 17 Mei 2011.\
Raja,
2009. Http://rajapresentasi.Com/2009/05/manajemen-konflik-cara-mengelola konflik- secara-efektif/diakses tanggal 17 Mei 2011/
Reksohadiprodjo,
S, Pengantar Manajemen, Penerbit Karunika, Universitas
Terbuka, Jakarta,
1990.
Winardi, J, Manajemen
Perubahan, Kencana, Jakarta, 2010
Djatmiko, Y.H., Perilaku
Organisasi, Alafabeta, Bandung, 2008.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar